{"id":17936,"date":"2024-02-05T12:25:34","date_gmt":"2024-02-05T12:25:34","guid":{"rendered":"https:\/\/4result.be\/2024\/02\/05\/manager-pourquoi-devriez-vous-arreter-lentretien-annuel-de-fonctionnement\/"},"modified":"2026-05-11T10:44:25","modified_gmt":"2026-05-11T10:44:25","slug":"manager-pourquoi-devriez-vous-arreter-lentretien-annuel-de-fonctionnement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/4result.be\/fr\/2024\/02\/05\/manager-pourquoi-devriez-vous-arreter-lentretien-annuel-de-fonctionnement\/","title":{"rendered":"Manager, pourquoi devriez-vous arr\u00eater l\u2019entretien annuel de fonctionnement"},"content":{"rendered":"\t\t
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La fin de l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation est-elle en vue ?<\/b><\/span><\/h1>

Esp\u00e9rons que oui. Ces dix derni\u00e8res ann\u00e9es, nous avons observ\u00e9 une \u00e9volution int\u00e9ressante \u00e0 ce sujet. Demandez aux collaborateurs comment ils per\u00e7oivent cet entretien et une majorit\u00e9 d\u2019entre eux le subissent avec r\u00e9ticence. Il g\u00e9n\u00e8re du stress, de l\u2019incertitude et, il s\u2019av\u00e8re que beaucoup ressortent d\u2019un tel entretien avec moins de motivation qu\u2019avant celui-ci. <\/p>

D\u00e9motivation<\/span><\/h2>

Que dites-vous l\u00e0 ? Moins de motivation ? Pourquoi maintenons-nous cet entretien alors ? Je pensais que l\u2019objectif devait justement \u00eatre de faire grandir les collaborateurs, de leur donner de l\u2019\u00e9nergie, de les pr\u00e9parer pour la prochaine \u00e9tape avec beaucoup d\u2019envie et d\u2019engagement. Chaque organisation a besoin de \u00ab co-\u00e9quipiers \u00bb qui voient le travail par eux-m\u00eames, puis s\u2019en emparent avec \u00e9thique professionnelle pour le mener \u00e0 bien avec succ\u00e8s. <\/p>

Autonomie<\/span><\/h2>

Plus que jamais, nous demandons de la cr\u00e9ativit\u00e9, de la flexibilit\u00e9, de l\u2019engagement et de l\u2019investissement. Mais ces comp\u00e9tences et attitudes ne peuvent \u00eatre pilot\u00e9es que par une motivation intrins\u00e8que. On ne peut pas l\u2019imposer. <\/p>

Cela a pour cons\u00e9quence que l\u2019accent n\u2019est plus mis sur l\u2019\u00e9valuation des collaborateurs, mais sur l\u2019aide au d\u00e9veloppement de coll\u00e8gues autonomes et responsables, qui contribuent au r\u00e9sultat commun \u00e0 partir de leur propre motivation. Cela demande une approche diff\u00e9rente et donc d\u2019autres comp\u00e9tences de la part du responsable. <\/p>

Le feedback est le carburant des champions. <\/span><\/h2>

Et nous parlons de feedback positif ! Ne voulons-nous pas tous, r\u00e9guli\u00e8rement, un entretien avec notre responsable ? Pouvoir s\u2019accorder, \u00e9changer des id\u00e9es, recevoir un feedback constructif, une confirmation de ce que nous faisons. Nous voulons comprendre ce que l\u2019on attend de nous et \u00e9viter \u00e0 tout prix de recevoir un feedback n\u00e9gatif. <\/p>

Toujours un dialogue<\/span><\/h2>

Pourquoi les entretiens d\u2019\u00e9valuation et de fonctionnement sont-ils souvent des monologues, \u00e0 sens unique, o\u00f9 l\u2019accent est mis sur les points d\u2019am\u00e9lioration du collaborateur et beaucoup moins sur ses qualit\u00e9s et ses opportunit\u00e9s de croissance ? <\/p>

D\u2019o\u00f9 vient cette envie de d\u00e9terrer tous les vieux dossiers une fois par an ? Que pouvez-vous encore changer au pass\u00e9 ? L\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e est d\u00e9finitivement termin\u00e9e. Seul l\u2019avenir peut \u00eatre influenc\u00e9. Si un collaborateur a commis une erreur par le pass\u00e9, si ses r\u00e9sultats \u00e9taient insuffisants sur un sujet pr\u00e9cis, la seule conclusion est-elle qu\u2019il faut travailler plus dur ? Je ne le pense pas. <\/p>

Pourquoi ferais-je des erreurs consciemment ?<\/span><\/h2>

Qui va faire des erreurs consciemment, sachant que l\u2019on vous en demandera des comptes \u00e0 coup s\u00fbr ? Dans une telle situation, on sait avec certitude que le collaborateur ne sait pas comment mieux aborder cette probl\u00e9matique particuli\u00e8re. Les preuves sont l\u00e0 : le r\u00e9sultat est insuffisant, la production ne correspond donc pas aux attentes. <\/p>

Mettre le doigt sur la plaie et appuyer encore plus fort augmente certainement la douleur, mais ne gu\u00e9rit pas la blessure. Vous pouvez essayer de r\u00e9soudre cela de mani\u00e8re curative, mais il est pr\u00e9f\u00e9rable de l\u2019aborder de mani\u00e8re pr\u00e9ventive. Cela signifie : apporter les connaissances manquantes, enseigner les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires, puis les coacher<\/b><\/span> intensivement jusqu\u2019\u00e0 ce que cela devienne un comportement automatique, bref, jusqu\u2019\u00e0 ce que la comp\u00e9tence soit d\u00e9velopp\u00e9e. <\/p>

Travaillez sur l\u2019input au lieu d\u2019exercer une pression sur l\u2019output. L\u2019output n\u2019est qu\u2019une source d\u2019information, un point de mesure, un indicateur d\u2019un manque de certaines connaissances, aptitudes et comp\u00e9tences pour aborder cette probl\u00e9matique sp\u00e9cifique. <\/p>

Nous savons pourtant comment faire !<\/span><\/h2>

Si tout cela semble logique, pourquoi est-ce si difficile \u00e0 appliquer en pratique ? Pourtant, nous savons comment faire. Les jeunes parents ont une patience infinie et consacrent avec beaucoup d\u2019amour tout leur temps \u00e0 l\u2019\u00e9ducation de leur petit bout. Et chaque progr\u00e8s apporte un moment de joie extr\u00eame : le premier sourire, les premiers mots, les premiers pas. \u00c0 aucun moment, il n\u2019y a de pression sur le r\u00e9sultat. La famille est au service du tout-petit qui grandit. Tout le monde aide, soutient, encourage. <\/p>

Nous leur apprenons \u00e0 marcher, plus tard \u00e0 faire du v\u00e9lo, \u00e0 jouer au football, puis lentement, l\u2019attitude de la soci\u00e9t\u00e9 envers le processus d\u2019apprentissage change. \u00c0 l\u2019\u00e9cole, le premier bulletin appara\u00eet, o\u00f9 l\u2019accent est d\u00e9sormais mis sur le r\u00e9sultat ; <\/span>\u00ab quels sont tes r\u00e9sultats en lecture, en calcul, etc. ?<\/span> \u00bb <\/i>Et si les r\u00e9sultats ne sont pas \u00ab <\/span>bons<\/i><\/span> \u00bb<\/span>, la conclusion est-elle : \u00ab <\/span>tu dois faire plus d\u2019efforts \u00bb ?<\/span> <\/i> <\/i><\/p>

On ne peut pas faire pousser l\u2019herbe plus vite en tirant dessus, elle finit par casser. C\u2019est tr\u00e8s simple : donnez du soleil, de l\u2019eau et de la nourriture. <\/i><\/p><\/blockquote>

La r\u00e9sistance au changement n\u2019existe pas ?<\/span><\/h2>

Imaginez un instant que nous abordions les \u00e9l\u00e8ves et les collaborateurs comme des clients ? Je veux dire par l\u00e0 que vous mettez l\u2019accent sur la compr\u00e9hension, la d\u00e9couverte des besoins personnels<\/span><\/b>. De quelle aide ont-ils besoin ? Qu\u2019est-ce qui le\/la motive ? Qu\u2019est-ce qui le\/la d\u00e9motive ? <\/p>

On entend souvent dire que les gens r\u00e9sistent au changement. Rien n\u2019est moins vrai. Se marier est un changement majeur dans une vie, acheter une maison, avoir des enfants, changer de travail\u2026 et pourtant, tous ces changements apportent une grande joie et satisfaction. Quel est alors le probl\u00e8me ? Les gens ont peur de la douleur ; ils ne sont pas contre le changement, mais contre la douleur potentielle que le changement peut entra\u00eener. Supprimez la douleur et ils s\u2019engageront pleinement dans l\u2019\u00e9volution. <\/p>

Lorsque le terme \u00ab entretien de fonctionnement \u00bb a \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9 dans les ann\u00e9es 80 pour remplacer l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation, c\u2019\u00e9tait porteur d\u2019espoir et probablement destin\u00e9 \u00e0 s\u2019orienter davantage vers le d\u00e9veloppement des collaborateurs et non plus sur la simple \u00e9valuation. Mais remplacer le mot n\u2019\u00e9tait pas suffisant ; c\u2019est toute l\u2019approche et la m\u00e9thodologie qui comptent. <\/i><\/p>

Il n\u2019y a rien de noble \u00e0 \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0 une autre personne. La vraie noblesse consiste \u00e0 \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0 celui que l\u2019on \u00e9tait auparavant. (Proverbe hindou) <\/i><\/p><\/blockquote><\/blockquote>

Prendre constamment le pouls<\/span><\/h2>

Aujourd\u2019hui, nous savons que la probl\u00e9matique r\u00e9side plut\u00f4t chez le responsable. Qu\u2019est-ce que le collaborateur peut attendre de son responsable ? Peut-il\/elle s\u2019attendre \u00e0 pouvoir compter chaque jour sur du coaching et du soutien jusqu\u2019\u00e0 ce que la comp\u00e9tence attendue soit acquise ? <\/p>

Et cela signifie que nous devrions nous r\u00e9unir r\u00e9guli\u00e8rement lors d\u2019un entretien en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate o\u00f9 la situation actuelle est discut\u00e9e sous forme de dialogue, suivi imm\u00e9diatement d\u2019un plan d\u2019action pr\u00e9cisant qui va faire quoi pour quand, afin que les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires soient affin\u00e9es \u00e9tape par \u00e9tape. En apportant des connaissances et des aptitudes, on permet au collaborateur de grandir vers l\u2019autonomie. Mais pour cela, les responsables doivent avoir du temps, ce qui signifie que la description de fonction des responsables dans de nombreuses organisations gagnerait \u00e0 \u00eatre revue. <\/p>

Le message est qu\u2019il peut certainement y avoir un entretien annuel o\u00f9 le collaborateur r\u00e9alise sa propre analyse SWOT : quelles sont mes forces, mes faiblesses, quelles sont les menaces pour ma carri\u00e8re et quelles sont mes opportunit\u00e9s ? Le r\u00f4le du responsable est d\u2019aider dans ce processus d\u2019auto-\u00e9valuation en posant les bonnes questions et surtout en faisant prendre conscience \u00e0 la personne de ses qualit\u00e9s, pour ensuite d\u00e9velopper l\u2019\u00e9nergie et la motivation n\u00e9cessaires pour vouloir et pouvoir travailler plus consciemment \u00e0 son propre d\u00e9veloppement. Mais cela ne doit pas s\u2019arr\u00eater \u00e0 cet entretien annuel ; que faites-vous les 11 autres mois ? <\/p>

Imaginez un peu…<\/h2>

Si nous donnions la priorit\u00e9 absolue au \u00ab Coaching \u00bb dans la description de fonction du responsable<\/b><\/span>,<\/b> et compl\u00e9tions le temps restant par d\u2019autres t\u00e2ches, au lieu de l\u2019inverse, quelle r\u00e9volution ce serait ! Mais on me dit alors que c\u2019est difficilement mesurable. Eh bien non. Les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9quipe sont la preuve directe de la qualit\u00e9 du coaching individuel. Dans le sport, des figures comme Philippe Clement montrent comment faire : croyez en votre joueur, donnez des chances, travaillez et coachez intens\u00e9ment sur les qualit\u00e9s et les points d\u2019am\u00e9lioration, et le succ\u00e8s viendra. Il l\u2019a montr\u00e9 \u00e0 Waasland-Beveren, au KRC Genk et maintenant aussi \u00e0 Bruges. <\/p>

Enfin : 10 conseils :<\/span><\/h2>

R\u00e9fl\u00e9chissez au pr\u00e9alable aux questions suivantes :<\/p>

1. Quelle croissance ai-je constat\u00e9e, et comment puis-je le d\u00e9montrer avec des exemples concrets ?<\/p>

2. Quelles questions ouvertes puis-je poser pour stimuler davantage la conscience de soi et l\u2019autor\u00e9flexion de mon collaborateur ? <\/p>

3. Ai-je d\u00e9j\u00e0 exprim\u00e9 mon appr\u00e9ciation et ma reconnaissance pour chaque r\u00e9sultat positif, quel qu\u2019il soit ? Notez-les maintenant et donnez tout de m\u00eame ce feedback positif. <\/p>

4. O\u00f9 se situent les opportunit\u00e9s pour votre collaborateur ? Sur quoi y a-t-il un besoin de connaissances ou de comp\u00e9tences suppl\u00e9mentaires ? Et comment vais-je pouvoir apporter mon soutien en tant que coach ? De quels moyens ou aides externes ai-je moi-m\u00eame besoin pour cela ? Faites votre travail de pr\u00e9paration. <\/p>

5. Comment puis-je accro\u00eetre son succ\u00e8s personnel ? Quelles sont les possibilit\u00e9s de lui donner la chance de r\u00e9aliser quelque chose par lui-m\u00eame, de d\u00e9velopper ou de cr\u00e9er lui-m\u00eame ? R\u00e9fl\u00e9chissez et faites une proposition. <\/p>

6. Suis-je certain d\u2019avoir consacr\u00e9 suffisamment de temps et d\u2019efforts pour expliquer les d\u00e9cisions de l\u2019entreprise et la strat\u00e9gie ? N\u2019ai-je pas \u00e9t\u00e9 trop rapide ou superficiel sur certains points ? Suis-je certain que mon collaborateur a compris toute la port\u00e9e des d\u00e9cisions afin qu\u2019il\/elle puisse r\u00e9ellement y adh\u00e9rer ? Donnez les d\u00e9tails, les informations et les exemples n\u00e9cessaires. <\/p>

7. Suis-je certain que les conditions de travail de mon collaborateur sont optimales ? Ai-je \u00e9cout\u00e9 chaque remarque ou plainte et y ai-je donn\u00e9 suite ? Ai-je lev\u00e9 tous les obstacles ? Le syst\u00e8me CRM est-il convivial ? Tous les outils sont-ils disponibles ?… etc.<\/p>

8. Et est-ce que je ne reporte jamais (ou presque jamais) une r\u00e9union ?<\/p>

9. Et suis-je moi-m\u00eame toujours bien pr\u00e9par\u00e9, sans improvisation ?<\/p>

10. Et est-ce que je m\u2019assure toujours que le collaborateur reparte de la r\u00e9union avec plus de motivation qu\u2019\u00e0 son arriv\u00e9e ?<\/p>

#<\/span>entretiendefonctionnement<\/span><\/a>,<\/span>

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La fin de l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation est-elle en vue ?
\nEsp\u00e9rons que oui. Ces dix derni\u00e8res ann\u00e9es, nous avons observ\u00e9 une \u00e9volution int\u00e9ressante \u00e0 ce sujet. Demandez aux collaborateurs comment ils per\u00e7oivent cet entretien et une majorit\u00e9 d\u2019entre eux le subissent avec r\u00e9ticence. <\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":17933,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_templately_pack_id":"","_templately_imported_at":"","_templately_source":"","_templately_import_session_id":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[75],"tags":[],"class_list":["post-17936","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-non-classe-2"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17936","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=17936"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17936\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":17937,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17936\/revisions\/17937"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/17933"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17936"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17936"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/4result.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=17936"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}